"Roboter Recruiting": "Der Algorithmus diskriminiert nicht"

ZEIT ONLINE: Herr Weitzel, in den USA gibt es erste Firmen, die Bewerbungsgespräche von einem Computer führen lassen. Der Kandidat sitzt vor der Webcam; eine Software analysiert Mimik, Stimme, Inhalt und berechnet daraus, ob man den Bewerber einstellen sollte oder nicht. Finden Sie das nicht befremdlich?

Tim Weitzel: Im ersten Moment vielleicht. Aber wenn das funktioniert, ist das ein erheblicher Fortschritt.

ZEIT ONLINE: Inwiefern?

Weitzel: Schauen Sie sich an, wie Stellenbesetzungen ablaufen. Ist das wirklich optimal? Oft führen das Gespräch Mitarbeiter aus der Personalabteilung, nicht die Kollegen, mit denen der Bewerber später zusammenarbeiten soll. Aber woher soll der Recruiter wissen, welchen Mitarbeiter die Fachabteilung braucht? Wie aussagekräftig ist die menschliche Entscheidung in so einem Fall überhaupt?

ZEIT ONLINE: Der Algorithmus entscheidet besser als ein Personaler, der vom eigentlichen Job keine Ahnung hat?

Weitzel: Gut möglich. Überlegen wir uns einmal, was ein menschlicher Recruiter in einem Bewerbungsgespräch macht. Was sind die Kriterien, nach denen er den Daumen hebt oder senkt? Sind das überhaupt die richtigen? Wir müssen sagen: Wir wissen ziemlich wenig darüber, wie Einstellungsentscheidungen ablaufen und ob sie wirklich sinnvoll sind. Dass ein Mensch sie trifft, ist noch kein Wert an sich. Es kommt auf die richtige Entscheidung an. Wir können die Dinge besser machen, indem wir weniger aus dem Bauch und mehr mit dem Kopf entscheiden. Und automatisierte Vorstellungsgespräche per Computer können erheblich dazu beitragen.

"Früher waren es vor allem die Personaler, die sich zur Arbeitserleichterung mehr Automatisierung wünschten. Inzwischen denkt sogar ein großer Teil der Stellensucher so."

ZEIT ONLINE: Als Bewerber wäre ich trotzdem skeptisch, wenn die Entscheidung über etwas für mich so Existenzielles wie ein neuer Job eine gefühlsfreie Maschine treffen soll.

Weitzel: Warum? Sogar immer mehr Bewerberinnen und Bewerber sehen das mittlerweile ganz anders, was ich für eine spektakuläre Entwicklung halte. Früher waren es vor allem die Personaler, die sich zur Arbeitserleichterung mehr Automatisierung wünschten. Inzwischen denkt sogar ein großer Teil der Stellensucher so. In einer unserer Umfragen kam heraus, dass ein Drittel der Bewerber die Auswahl durch den Roboter gut findet.

ZEIT ONLINE: Was kann der Algorithmus besser?

Weitzel: Er ist schneller, vor allem aber: Der Algorithmus diskriminiert nicht. Er ist objektiv. Einem Recruiter gefällt vielleicht meine Haarfarbe nicht oder mein Geschlecht. Wir wissen aus unzähligen Studien, dass Personalverantwortliche oft nach Stereotypen entscheiden, auch wenn ihnen das in vielen Fällen selbst nicht einmal bewusst ist. Menschen mit einem ausländisch klingenden Namen zum Beispiel haben bei gleicher Qualifikation nachweislich schlechtere Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Der Computer hat keine Vorurteile, er achtet allein auf meine Eignung und Fähigkeiten. Bezeichnend und beschämend für die derzeitige Personalpraxis ist, dass in unserer Befragung gerade Frauen angeben, dass sie lieber von einem Roboter eingestellt werden würden.

"Nach 100 Beobachtungen war unsere Software schließlich so gut trainiert, dass sie zu ähnlichen Entscheidungen kam wie die menschlichen Personaler. Aber sie hat unter Umständen auch deren Vorurteile übernommen."

ZEIT ONLINE: Eine Absage von einem Roboter wäre aber auch umso vernichtender: Es gibt dann nicht mehr irgendwelche irrationalen Bauchgefühle eines Personalers als Restmöglichkeit, auf die Bewerber ihren Misserfolg schieben könnten. Es lag dann objektiv daran, dass sie nicht taugen.

Weitzel: Schon richtig. Ich glaube dennoch, dass langfristig auch Bewerberinnen und Bewerber etwas davon hätten. Denn was bringt es ihnen, wenn sie einen Job zwar bekommen, die Stelle aber am Ende gar nicht so gut zu ihnen passt? Als totale Fehlbesetzung werden sie an einem Arbeitsplatz nicht glücklich. Je besser das Matching ist, desto zufriedener sind auch die Kandidaten mit der Stelle. Auf Dauer profitieren beide Seiten. Sie ziehen in Wahrheit am selben Strang.

ZEIT ONLINE: Ist es nicht eine Illusion, dass Programme nicht diskriminieren würden?

Weitzel: Es kommt selbstverständlich darauf an, was man ihnen beibringt und wie sie lernen. Ein Beispiel: Wir haben vor Jahren an der Uni einmal ein System entwickelt, dass Personalern gewissermaßen beim Sortieren von Lebensläufen über die Schulter schaut. Unser Programm hat versucht, statistische Muster zu erkennen, nach denen die Rekrutierer entscheiden, wer zum Gespräch eingeladen werden soll und wer nicht. Nach 100 Beobachtungen war unsere Software schließlich so gut trainiert, dass sie zu ähnlichen Entscheidungen kam wie die menschlichen Personaler. Aber sie hat unter Umständen auch deren Vorurteile übernommen.